Minen op het werk: reden voor ontslag?

Aan de basis lag een medewerker die tijdens de werktijd de server van het bedrijf gebruikte om Bitcoins te delven. Hiervoor sloot hij zijn eigen systeem aan op het (server)netwerk van zijn werkgever. Een ontslag volgde. Kan dat echter zomaar? Hieronder volgt een relaas van de feiten maar er wordt ook dieper ingegaan op de juridische achtergrond. De volledige uitspraak kan je overigens hier lezen.

Wat ging vooraf?

Een systeembeheerder gebruikte de servers van zijn werkgever om, aldus volgens hem, de onbenutte capaciteit van het netwerk te gebruiken om Bitcoins te delven. Dit gebeurde tijdens de werktijd. De werkgever is op de hoogte van het feit dat de medewerker in zijn vrije tijd Bitcoins delft en heeft het vermoeden dat de werknemer dat ook op het werk doet. Na uitbundig onderzoek blijkt dat vermoeden waarheid te worden. De werkgever plaatst de medewerker prompt op non-actief en een dag later wordt de medewerker op staande voet ontslagen.

In zijn verantwoording haalt de werkgever talloze redenen aan. Zo zou de medewerker de bedrijfseigendommen oneigenlijk gebruikt hebben, was het de medewerker verboden om buiten het bedrijf om bij te verdienen, maakte hij privématig gebruik van het internet van de zaak, stal hij stroom en maakte hij het wifi-netwerk kwetsbaar. Dat alles monde volgens de werkgever uit in een onherstelbare vertrouwensschade waarop alleen het ontslag op staande voet kon volgen.

De (ex-)medewerker zelf nam echter geen genoegen met die redenering. Volgens de (ex-)medewerker zouden de feiten immers helemaal geen dringende reden verantwoorden. Voor de rechter vordert hij dan ook onder andere een transitievergoeding en een billijke schadevergoeding.

Uitspraak van de kantonrechter

De kantonrechter in Amersfoort diende zich uit te spreken over het al dan niet geoorloofd karakter van het ontslag op staande voet en de eventuele toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter behandelde nauwgezet de argumenten van de werkgever om na te gaan of het al dan niet ging om een gerechtvaardigd ontslag.

Schending bepaling neveninkomsten en oneigenlijk gebruik bedrijfseigendommen

De rechter haalt in de eerste plaats aan dat de medewerker had moeten weten dat het toestaan van het surfen met een laptop en een smartphone op het wifi-netwerk, niet impliceerde dat hij automatisch ook Bitcoins mocht delven via datzelfde netwerk. De rechter heeft het hier over een duidelijke inschattingsfout in hoofde van de medewerker.
De rechter haalt aan dat de aangehaalde policy niet van toepassing is op deze situatie. Dat zou immers wel duidelijk verbieden dat de medewerker werkzaamheden verricht voor een ander bedrijf, maar zou eigen geldelijk gewin niet expliciet verbieden.

Privégebruik internet

Dat de man het wifi-netwerk van de zaak gebruikte voor het winnen van Bitcoins kan hem niet worden aangerekend, vindt de rechter. Zo gaven eerdere Europese uitspraken al aan dat de werkgever het de medewerker niet mag verbieden om helemaal geen privétoegang te hebben tot het wifi-netwerk, dat zou immers toornen aan het recht op een privéleven en eventueel het privacybeginsel. Aangezien het privégebruik van het wifi-netwerk ook in andere toepassingen wel werd toegestaan, speelt dat alles in het nadeel van de werkgever. De kantonrechter haalt echter aan dat de vrijheid om een Bitcoinmachine te plaatsen hierdoor zeker niet gewaarborgd is, maar dat hij hier geen oordeel over kan vellen. Het feit dat het protocol inzake internetgebruik niet in de procedure werd overgelegd, speelt daar een belangrijke rol in.

Diefstal van stroom

De werkgever stelde dat er heel wat energiegebruik verbonden was aan het delven van de cryptocoins. Eerst had de werkgever het over meer dan tweeduizend euro, terwijl dat later tot ruim de helft werd teruggebracht. De medewerker betwiste dat en had het over een schamele 57 euro. De kantonrechter haalde aan dat de werkgever voor zijn berekening het energieverbruik vergeleek met het “gebruikelijke maandbedrag”. Dat zou volgens de kantonrechter te kort door de bocht zijn. Bovendien haalt de kantonrechter aan dat er geen strafrechtelijke procedure heeft plaatsgevonden waardoor het maar de vraag is of dit alles ook als diefstal kan aanzien worden.

Kwetsbaar maken wifi-netwerk

In de ontslagbrief had de werkgever aangehaald dat het bedrijf door de activiteiten van de medewerker werd blootgesteld aan allerhande gevaren. De werkgever had het onder andere over virussen en digitale gijzeling en voegde daar later ook brandgevaar door warmteontwikkeling aan toe. Aangezien de systeembeheerder er op had toegezien dat alles los stond van de bedrijfsvoering, was dat echter niet het geval. Zo was de firewall bijvoorbeeld niet gekoppeld aan die van het bedrijfsnetwerk. De kantonrechter oordeelde dan ook dat de bewering van de werkgever onvoldoende aannemelijk was gemaakt.

Gebrek aan vertrouwen

Bovenstaande overwegingen bracht de kantonrechter ertoe om de discussie te beperken tot het al dan niet ontstaan van een gebrek aan vertrouwen.

De kantonrechter was hier van oordeel dat de medewerker wel degelijk had moeten aanvoelen een grens te hebben overschreden. De rechter haalt dan ook aan dat de medewerker hier een grote inschattingsfout heeft gemaakt, aangezien de werkgever van een systeembeheerder de nodige integriteit en betrouwbaarheid mag verwachten.

De rechter houdt echter ook rekening met het positieve imago van de medewerker die nooit eerder dergelijk gedrag vertoonde én het feit dat zijn werkzaamheden niet onder zijn heimelijk gedrag hebben geleden. Daarom zou de gemaakte fout volgens de kantonrechter niet zo zwaar mogen worden aangerekend om het als een dringende reden te kwalificeren: de werkgever had immers ook tot andere sancties kunnen teruggrijpen.

Beslissing van de kantonrechter

Bovenstaande overwegingen brachten de kantonrechter ertoe om het ontslag op staande voet als onrechtmatig te bestempelen. De werkgever had hier minder zware sancties moeten treffen en had niet het recht om de arbeidsovereenkomst onverwijld stop te zetten.

De rechtbank kende de medewerker een transitievergoeding toe. Het door de werkgever ingehouden bedrag ten behoeve van het stroomgebruik, moet aan de medewerker terugbetaald worden. De rechter kende de medewerker echter geen billijke vergoeding toe, aangezien de medewerker toch ‘flink verwijtbaar’ heeft gehandeld en bovendien vrij snel een nieuwe job heeft gevonden. Wel werd de voormalige werkgever veroordeeld tot de betaling van de proceskosten.